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为何绩效主义成就了三星,毁了索尼

著名的托利得定理说测验一个人的智力是否属于上乘,只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍其处世行事(法国心理学家托利德提出)。意即思可相反,得须相成。橘生淮南为橘,生于淮北则为枳,都是关于存在意识的朴素智慧。关于绩效考核的争议过程,似乎在一步步逼近真理——前提是,必须回归公司管理基本层面:生存土壤。更要命的是,这关乎生死。

    【正文】

    《绩效主义毁了索尼》这篇文章,相信不少朋友都有看过,反对和支持文章观点的争议到现在为止还没停止,估计一时半会也停不下来。作者是索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠(文章署的是他的笔名天外伺郎)。他的主要观点是:20世纪90年代中期之后,索尼引入美国式的绩效主义,扼杀了索尼的创新精神,最终导致索尼在数字时代的失败。土井利忠对绩效主义做了个定义,指的是业务成果和金钱报酬直接挂钩,员工为了拿到更多报酬而努力工作,也就是我们中国企业再熟悉不过的绩效薪酬制度。真的是这个东西毁了索尼吗?

    一、绩效主义助推三星转型

    一个不争的事实是,三星在数字时代打败了索尼,但三星却比索尼更早引入美国式的绩效薪酬制度。

    1988年,李健熙接班,提出二次创业,一项重要的举措就是在三星推行自律经营。所谓自律经营,就是将企业经营权和责任全部分配给具有专业资质的各分子公司社长,由他们全权负责,让他们就像企业的主人一样,自主思考、自主决策、自主做事;企业赚到钱之后,拿出一部分奖励他们。也就是说,三星集团对各子公司经营层实行的是明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队的管理模式。

    李健熙认为奖励工资是人类最伟大的发明,也是资本主义的一大优势。李健熙上任后,大胆打破三星传统,推行信赏必赏的奖励工资制度,给管理层发放年薪。三星集团各子公司CEO的年薪中,基本工资只占25%,其余的75%由绩效决定。员工的基本工资比重占60%,另外40%由能力而定。能力评价决定员工实际年薪,评为一级能得130%的酬金,若评为五级,甚至连基本工资都领不到。同一职级的员工,实际年收入最高与最低可以相差5倍。这在李秉哲时代以及当时韩国其他公司是不可想象的,引起了极大的震动。

    三星干部和员工与公司绩效绑定的收入有两种,一种是半年一次评定发放的“PI”(生产率奖金),另一种是一年一度评定的“PS”(利润分享)。

        PI的数额由半年度业务目标达成情况来决定。每个部门、BU和公司按照“EVA、现金流和每股收益等指标的半年达成情况被分为ABC三级。假如一个员工所在的部门、BU和公司都被评为A,这个员工能拿到基本工资300%的奖金;如果不幸全是C,一分钱也拿不到。比如20052006年,存储半导体、移动电话和TV部门的PI就拿得盆满钵满,而非存储半导体和家电部门的人就惨了,全部是C,真的一分钱都没拿到。

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